計画年休とは？年次有給休暇の計画的付与制度についてのまとめ

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本日は、５日を超えた年次有給休暇に導入できる、計画的付与制度についてご案内いたします。

年次有給休暇の計画的付与制度とは

「年次有給休暇(以下「年休」)の計画的付与制度」とは、年休の付与日数のうち、５日を除いた残りの日数について労使協定を締結して、計画的に休暇取得日を割り振る制度のことです。

年休の計画的付与は、付与日数全てについて認められるわけではありません。

労働者には年休の時季指定権があるため、５日間は自由に取得できる日数として、必ず残す必要があります。

このため、労使協定による計画的付与の対象となるのは年次有給休暇の日数のうち、５日を超えた部分です。
(計画的付与の対象：年休の付与日数が10日の労働者→５日まで、付与日数20日の労働者→15日まで）
　
なお、前年度取得されずに次年度に繰り越された年休がある場合は、繰越分の年休を含めて５日を超える部分を計画的付与の対象とすることができます。

参照：年次有給休暇の計画的付与制度(厚生労働省)

ご参考：年休の付与、時季指定・変更権についての記事はこちら

計画年休のメリット・デメリット

メリット

前もって休暇を割り振ることで、労働者ごとに個別に年休を管理する手間を省くことができるため、使用者の労務管理が容易になります。

さらに、計画年休を導入している企業は導入していない企業よりも年休の取得率が高いため、労働者が年休を取得しやすい環境を整えることができます。

デメリット

使用者は、業務都合などの理由で、計画年休で指定した休暇日を一方的に変更することはできません。

また、労働者も原則として、指定された休暇日に年休を取得しなくてはなりません。

取得日を自由に決められる選択肢が限られるため、労働者が不満を感じる可能性があります。

導入に必要な項目

年休の計画的付与制度導入には、就業規則への記載と労使協定の締結(※)が必要です。

労使協定に定める項目は次のとおりです。なお、労基署への届出は不要です。

1. 計画的付与制度の対象者(対象から除く方)
   
   計画的付与の時季に労務提供義務がない方は、労使協定の対象者から除きます。
   (退職が分かっている方、産前産後休業・育児休業を取得することが分かっている方など)
   
   
2. 対象となる年休の日数
   
   労使協定による計画的付与の対象は、年休の日数のうち、５日を超えた部分です。
   
   
3. 計画的付与の具体的な方法
   
   計画的付与の手段として、①事業場全体の休業による付与②グループ別の交代制付与③年休付与計画表等を用いた個人別付与方式など、事業場の実態に応じた様々な方法があります。
   
   ①②の場合には具体的な年休の付与日を、③の場合は、計画表の作成時期やその手続きについて定めましょう。
   
   
4. 対象となる５日を超える年休を持たない労働者に対する措置
   
   事業場全体の休業による一斉付与の場合、新規採用者などで５日間の年休がない労働者は、計画的付与の対象とすることができません。
   
   この場合、該当労働者に対して特別休暇を設ける、休業手当として平均賃金の60％以上を支払う等の措置を講ずる必要があります。
   
   
5. 計画的付与日の変更
   
   計画的付与日を変更する可能性がある場合は、あらかじめ変更手続きについて定めておきます。
   
   

参照：有給休暇ハンドブック(厚生労働省・労働時間短縮支援センター・(社)全国労働基準関係団体連合会)、年次有給休暇の計画的付与について【労働基準法第３９条関係】(厚生労働省)

まとめ

本日のご案内は以上です。
休暇の取得を促進し、労働者が働きやすい環境を整えましょう。