管理監督者の残業代は？労基法上の判断基準や注意点についてのまとめ

ご覧いただきありがとうございます。社労士オフィスそらです。

本日は、管理監督者の判断基準や割増賃金についてご案内いたします。

管理監督者とは

管理監督者とは、労務管理において、経営者と一体的な立場にある方のことです。

重要なのは、役職名だけで「管理監督者」と決まるわけではなく、その実態に基づいて判断する点です。

具体的には、労働時間の規制を超えた活動が求められるほど重要な職務や責任等を持ち、自身の労働時間に裁量があることが要件です。

労基法上の判断基準

管理監督者かどうかを判断するために、次の基準が用いられます。

１、重要な職務に従事しており、使用者から十分な責任と権限が与えられているか

労働時間の規制の枠を超えた活動が必要なほどの、重要な職務と責任を担う必要があります。

部下の管理監督、採用等に関する人事権があることも要件の一つです。

なお、上司に都度、決済を仰ぐ必要があったり、上司の命令を部下に伝えるに過ぎないような場合は、管理監督者にふさわしい責任・権限を与えられているとは言えません。

２、労働時間に関する裁量があるか

自身で出退勤の時間を調整できない、遅刻や早退で給与が減らされる、部下と同様の働き方が労働時間の大半を占めている場合などは、労働時間に関する裁量があるとは言えません。

３、管理監督者の地位にふさわしい待遇を受けているか

管理職手当など、職務の重要性に見合う給与や賞与・待遇を受けていることが必要です。

管理監督者の残業代と注意点

管理監督者には、労基法の労働時間・休憩・休日の規定が適用されません。

「適用されない」とは、労働時間の規制を受けず、割増賃金(残業代)の支払いがなくても、労基法違反ではないということです。

なお、実態から管理監督者ではないと判断された場合は、他の労働者と同様、通常の割増賃金を支払う必要があります。

また、深夜労働に対する割増賃金、育児介護休業法の規制、年次有給休暇の規定は、管理監督者にも適用がありますので注意しましょう。

事業主は、深夜労働に対する適正な割増賃金を支払い、育児介護休業や年休を適切に取得させなければなりません。

ご参照：労働時間に関する記事はこちら

おわりに

使用者は、管理監督者に対して、健康を害するような長時間労働をさせることはできません。

一般の労働者を含めて、管理監督者の労働時間を適正に把握して、労働者の健康を守る経営を行いましょう。

本日のご案内は以上です。

ご不明点のある事業主の方・労務ご担当者の方はお気軽にお尋ねください。

参照：労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために(厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署)