試用期間とは？本採用後の労働者との違い・気を付けるポイント

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本日は、試用期間の取り扱いについてご案内いたします。

試用期間とは

「試用期間」とは、労働者の業務適格性を見極めて、本採用の判断をするための期間のことです。

採用時には、労働者の適性を判断する材料が限られています。そのため、試用期間を設けて、実務への対応能力や取り組み姿勢を確認することがあります。

試用期間を設ける場合、労働契約の内容として、求人票や労働条件通知書、就業規則等にその旨を明示しなくてはなりません。

正社員だけではなく、長期雇用を前提としたパートやアルバイトの方に対しても、試用期間を設けることが可能です。

なお、法律に期間の長さは定められていませんが、不必要に長い試用期間は、労働者を不安定な地位に置くことになり、望ましくありません。

一般的には、１か月～長くても６か月程度が相当とされています。

本採用後の労働者との違いは？

事業主との間で労働契約が成立しているという点では、通常の労働契約と違いはありません。

被保険者としての条件を満たす場合、社会保険は、試用期間の初日を資格取得日として加入手続きを行います。

労働保険(労災・雇用保険)についても、同様に加入手続きが必要です。

なお、労働契約締結時の合意や就業規則等で規定がある場合、本採用期間よりも賃金を低く設定することが可能です。

ただし、試用期間中と本採用後の賃金が異なる場合は、労働者募集時にその旨を明示すること、業種や職種の実情に照らして合理性があることが求められます。

雇用契約書等に賃金が低くなることを記載し、労働者に丁寧な説明をした上で合意を得るようにしましょう。

出典：求職者とのトラブル防止のために(厚生労働省)

試用期間の延長はできる？

試用期間の延長は、就業規則等の根拠があることに加え、延長に合理的な理由や特段の事情がある場合に限って認められます。

「合理的な理由」とは、試用契約の締結時に予測できなかった事情のため、適格性の判断が適正に行えない場合等のことをいいます。

あくまでも、当初の試用期間で業務適格性を判断することが望ましいため、延長は例外的な措置として検討するべきでしょう。

本採用の拒否について

試用期間は、本採用にあたっての適性を見極める期間です。

前述のとおり、試用期間であっても労働契約の効力は発生しているため、試用期間の終了後に本採用を拒否することは、解約権の行使(解雇)に該当します。

解雇は「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は権利を濫用したものとして、無効とされます。(労働契約法16条)

試用期間終了後の解約権の行使にあたっては、通常よりも広範囲で解雇の自由が認められる傾向にあります。

しかし、抽象的な理由で解雇をすることはできません。

解約権の行使は、採用決定時に知りえなかった事実が判明し、引き続き雇用を継続できないと評価するにあたり、客観的で合理的な理由がある場合に限ります。

労働者に対する適切な指導や助言を行っているか、改善に向けた努力をする機会を与えているかも重要な判断要素となります。

特に、新卒者の場合は十分な教育を行い、改善されるか否かを検討しなくてはなりません。

まとめ

本日のご案内は以上です。
ご不明点のある事業主の方、労務ご担当者の方はお気軽にお問合せください。