賞与の社会保険料は？決定方法や各種保険料の計算について解説

ご覧いただきありがとうございます。社労士オフィスそらです。

６月に入り、賞与の支給が近づいている方も多いのではないでしょうか。

本日は、賞与の社会保険料についてご案内いたします。

賞与の定義は？報酬との違い

賞与とは、従業員が労働の対償として、年３回以下の範囲で支給を受ける「報酬」以外のものを指します。

支給されるものについて、賞与や期末手当などの名称は問いません。

ここでいう「報酬」とは、労働の対償として毎月または定期的に支給されるものであり、基本給に各種手当を加えたものです。

(見舞金や祝い金など、臨時に支払われるものは除きます。)

また、年間を通じて４回以上支給されるものは、「賞与に係る報酬」(※)として、報酬と同じ扱いをします。

なお、賞与に係る報酬は、各種規程や賃金台帳から、同じ性質を持っていると判断できるもので区分します。

参照：従業員に賞与を支給したときの手続き(日本年金機構)、【事業主の皆様へ】報酬・賞与の区分が明確化されます(日本年金機構)

社会保険料は標準賞与額と保険料率によって決まる。計算例をご紹介

賞与の社会保険料は、毎月(定期)の給与と異なり、支払いの都度、計算します。(※)

社会保険料とは、雇用保険料・健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料のことです。

計算式は下記のとおりです。

雇用保険料＝賞与額×保険料率(被保険者負担分)

健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料＝標準賞与額×保険料率÷２分の１(事業主と折半)

※健保組合の場合、事業主との負担割合が異なる場合があります。

「標準賞与額」は、税引き前の総支給額から1,000円未満を切り捨てて計算します。

なお、標準賞与額には上限額があります。

健康保険は年度(4月1日～翌年3月31日）の累計額が573万円、厚生年金保険は１か月あたり150万円が上限です。

詳しい決定方法は、別記事にて解説：社会保険料の決定方法の記事はこちら

計算例

税引き前の賞与の総支給額が415,500円の場合で、令和６年６月支給の従業員負担分の社会保険料を計算します。

(※福岡県の事業所、協会けんぽ保険、40歳の方とします。)

雇用保険料

雇用保険料は、税引前の総額に、事業の種類によって３つに区分されている雇用保険料率をかけて計算します。

415,500円×0.6％(一般の事業・労働者負担分)＝2,493円

参照：令和6年度の雇用保険料率について(厚生労働省)

健保・介護・厚生年金保険料を計算のため、標準賞与額を求めます。

1,000円未満を切り捨てるため、標準賞与額は415,000円です。

健康保険料

福岡県の令和６年３月納付分からの健康保険料率は10.35％、介護保険料率は全国一律で1.79％です。

415,000円×10.35％÷1/2＝21,476円 (50銭以下切り捨て)

介護保険料(40歳以上で徴収)　

415,000円×1.6％÷1/2＝3,320円(同上)

厚生年金保険料

厚生年金保険の保険料率は、現在は18.3％で固定されています。

415,000円×18.3％÷２分の１＝37,972円(同上)

参照：令和６年３月分(４月納付分)からの健康保険・厚生年金保険の保険料額表(全国健康保険協会 福岡支部)

賞与支払い後の手続き

賞与を支給した場合は、支給日から５日以内に、「賞与支払届」を年金機構(事務センター)に提出します。

また、年金機構に賞与の支払月を登録している場合(※新規適用届に記載欄があります。)であって、賞与が不支給であるときには、「賞与不支給報告書」を提出します。

賞与から社会保険料を控除しないケースは？

育児休業等期間中の保険料免除要件に該当した場合

賞与を支払った月の末日を含んだ、連続した１か月を超える育児休業等(※)を取得した場合に、保険料が免除されます。

１か月を超えるかどうかは、暦日で判断します。

令和４年９月までは、育児休業等期間に、月末が含まれる月に支給された賞与の保険料は免除の対象でした。

育児休業等期間が残り数日でも、月をまたげば、賞与の保険料が免除されていましたので、令和４年10月以降に取得する育児休業等については、賞与に関する免除要件が厳格になったといえます。

参照：令和4年10月から育児休業等期間中における社会保険料の免除要件が改正されました(日本年金機構)

賞与の支給後、月途中で退職した場合

社会保険料は、被保険者資格を取得した月から、資格喪失日が属する月の前月分までを支払います。

資格喪失日とは、被保険者でなくなる日のことです。

退職の場合、資格喪失日は退職日の翌日のため、月末以外に退職すれば、退職月の社会保険料は支払わなくてよいことになります。

なお、月末に退職すると、翌月１日が資格喪失日のため、前月支給の賞与から社会保険料が控除されます。

また、雇用保険料は給与支払いの都度控除しますので、退職日にかかわらず、最後の給与から徴収されます。

賞与を４回支給するメリット・デメリットは？

４回以上支給される賞与は、賞与に係る報酬として、報酬と同じ扱いをします。

メリット・デメリットをまとめました。

メリット

１、社会保険料の負担軽減

標準報酬月額の金額の上限が、標準賞与額の上限よりも低いためです。

令和６年現在、健康保険の標準報酬月額の上限は139万円(報酬月額135.5万円以上)、厚生年金の上限は65万円(報酬月額63.5万円以上)です。

標準賞与額の場合、支給額が大きいほど、保険料負担も大きくなります。

標準賞与額の上限は、健康保険は年度の累計額が573万円、厚生年金保険は１か月あたり150万円のため、標準報酬月額よりも高額です。

年４回以上の賞与として報酬と同じ扱いをすることで、年収が高額な方は、保険料負担が軽減できる可能性があります。

２、傷病手当金・出産手当金の金額アップ

上記の手当金は、標準報酬月額をもとに金額を計算するためです。

年４回以上の賞与を、標準報酬月額の計算の基礎とすることで、手当金の金額がアップします。

デメリット

１、将来の年金額に反映されない

年金額の計算には、標準報酬月額と標準賞与額を用いるためです。

賞与として支給されないことで、収入に見合った年金を受給できない可能性があります。

２、社会保険料の負担増大

報酬月額の上限額以下の給与である場合は、毎月の社会保険料負担が大きくなります。

まとめ

本日のご案内は以上です。

ご不明点のある事業主の方、労務ご担当者の方はお気軽にお問い合わせください。