賃金支払いの基本ルールは？休業手当・賞与の支給についても併せて解説

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本日は、賃金支払いの基本ルールと、休業手当・賞与の支給についてご案内いたします。

賃金の定義は？

労働基準法で定める賃金とは、使用者が、労働の対償として労働者に支払う全てのものをいいます。

賃金は、給与・手当・賞与等の名称を問いません。

支給要件が就業規則や労働契約で明確に規定されているものは、使用者に支払義務があり、労働者の権利として保障されているため、賃金に該当します。

なお、時間外・休日・深夜労働に対して支払われる割増賃金も賃金にあたります。

また、賃金に該当しないものとしては、以下のようなものがあります。

・事業主が任意的・恩恵的に支払うもの(結婚祝金、災害見舞金など)

ただし、就業規則や労働契約によって、あらかじめ支給条件が明確に定められているものは、賃金に該当します。

・発生した費用を実費で補填するもの(出張旅費・テレワークにかかる費用の清算など)

・労働者が使用者を通さずに得るもの(客から直接受け取るチップなど)

賃金支払いの基本ルール

賃金は、労働者が働けば支払い義務があり、働かなければ支払い義務はありません。

これを、「ノーワークノーペイの原則」といいます。

なお、労働や遅刻の有無にかかわらず賃金を支給する、と規定した場合はその定めが優先されるため、ノーワークノーペイの原則は、絶対的なものというわけではありません。

また、賃金には次の原則があります。

①通貨払いの原則　

現金or労働者の同意を得て、口座振込で支払います。

②直接払いの原則　

本人に直接支払うことで、中間搾取を防止します。

③全額払いの原則　

賃金の全額を支払うことで、労働者の生活を保障します。

なお、給与所得の源泉徴収や社会保険料等の控除、労使協定等を根拠に、給与天引きで一定の費用を控除することは差支えありません。

また、使用者が労働者に対して金銭債権を持っている場合でも、原則として、賃金と金銭債権を相殺することはできません。

④毎月１回以上・一定期日払の原則 (定期的に賃金を支払うこと)

安定した賃金の支払いを確保することが目的です。

臨時に支払われる賃金(賞与等)は、この原則の対象外とされています。

さらに、賃金には最低賃金法の規制があります。

仮に、最低賃金額より低い賃金を労働者・使用者双方の合意の上で定めても、それは法律によって無効とされ、最低賃金額と同額まで賃金額が引き上げられます。

参照：賃金(厚生労働省 兵庫労働局）、最低賃金制度とは(厚生労働省)

休業手当とは

使用者の都合(帰責事由)で労働者を休業させた場合は､休業手当として、休業させた所定労働日について､平均賃金の60％以上の賃金を支払う必要があります。

使用者の帰責事由の範囲は広く、天災事変のような不可抗力を除く全ての場合が該当します。

そのため、業務量の減少や経営難による休業の場合でも、使用者は休業手当を支払う必要があります。

平均賃金は、休業日の前日から数えて３か月に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割って計算します。
(賃金締切日がある場合には、直前の賃金締切日から前３か月間で計算します。)

なお、３か月間以内に次のような期間が含まれている場合には、賃金総額が少なくなることを防ぐため、平均賃金の計算から控除して計算します。

• 労災による休業期間
• 産前産後休業期間
• 育児・介護休業期間
• 試用期間
• 使用者都合による休業
  

参照：休業手当の計算方法(厚生労働省 山形労働局)

賞与について

賞与は、平均賃金の計算や割増賃金の算定、毎月１回以上・一定期日払の原則から除外された賃金です。

賞与については、会社の裁量が広く認められています。

賞与の支給条件として、賞与の支給日に在籍しているという要件を設けることは、合理的なものであると解されています。

ただし、意図的に支給日を遅らせて、退職者の賞与を支払わないことは認められません。

なお、就業規則によって、

・会社の業績によって支給金額を決定する
・査定等を経て賞与支給額を決定する

上記のように定めている場合は、適正な査定等による減額であれば差支えありません。

参照：よくあるご質問（賃金・退職金・賞与関係）(厚生労働省 大阪労働局)
こちらもどうぞ：賞与の社会保険料についての記事はこちら

まとめ

本日のご案内は以上です。

ご質問のある事業主の方は、お気軽にご相談ください。